Spiegone sui referendum sul lavoro

E’ partita la raccolta firme sui referendum contre le riforme del lavoro approvate in questa legislatura, promossi da Italia dei Valori, SEL, Federazione della Sinistra, Verdi, ALBA, pezzi della CGIL (Fiom, Cgil Lavoro e Società, la Cgil Che vogliamo) e associazione Articolo 21.

Le motivazioni politiche di questi referendum sono ben note, e sono state riassunte con la solita lucidità da Stefano Rodotà in un’intervista a “Pubblico”: stanno privatizzando il diritto del lavoro. Un segnale politico importante: i due referendum hanno come obiettivo di abrogare due diverse normative recenti. La prima introdotta dal governo Berlusconi, nell’ennessimo decretone Tremonti (lo stesso che conteneva la reintroduzione della legge sui servizi pubblici abrogata dal referendum di giugno 2011, e non gli è andata benissimo), la seconda promossa dal ministro Fornero del governo Monti. Messaggio implicito: sul lavoro (e non solo?) Berlusconi e Monti fanno le stesse politiche. Altro dettaglio politico: chi raccoglie le firme non sa chi ci sarà al governo quando i cittadini saranno chiamati a votare, dato che non si potrà svolgere la consultazione prima del 2014 – per i referendum si può votare tra il 15 aprile e il 15 giugno, tranne negli anni in cui ci sono elezioni politiche nello stesso periodo. Quindi, le questioni poste sono di principio, non soltanto contro coloro che hanno fatto approvare le riforme in questione.

Già in occasione del referendum “sull’acqua”, i sostenitori del referendum si sono dovuti scontrare con le obiezioni dei sostenitori della riforma, a causa del grande tecnicismo delle disposizioni oggetto di referendum. Di fronte alla dichiarazione di principio “Acqua bene comune”, gli oppositori del referendum argomentavano che le disposizioni che si volevano abrogare avevano poco o nulla a vedere con la proprietà dell’acqua. L’argomentazione era in parte fondata, ma poi il tutto è finito in un gran calderone. Sui referendum per cui parte oggi la raccolta firme, il rischio è lo stesso: prima che lo scontro si concentri sul “lavoro bene comune”, qualche indicazione per reagire a coloro che vi contesteranno quando dichiarerete che andrete a firmare perché questi referendum possano svolgersi.

Primo quesito : la contrattazione aziendale.

La norma in vigore

Il primo quesito tende all’abrogazione dell’articolo 8 decreto Tremonti relativo al “sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità“. Si tratta in pratica dell’incentivo ad abbandonare la contrattazione nazionale – in uno stesso settore, i sindacati e le organizzazioni di imprenditori negoziano a livello nazionale, e poi queste regole si applicano in tutte le imprese di quel settore in tutta Italia – a favore della contrattazione territoriale o aziendale – i sindacati e le imprese della provincia X o i sindacati e i dirigenti dell’impresa Y decidono le regole che si applicano in quella provincia o in quell’azienda.

Cinque materie possono essere liberamente negoziate a livello aziendale o territoriale:

1. la videosorveglianza dei dipendenti e l’introduzione di nuove tecnologie (vietata dallo statuto dei lavoratori “per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”);

2. l’organizzazione e la carriera del personale;

3. la flessibilità dei contratti di lavoro;

4. la disciplina dell’orario di lavoro;

5. le assunzioni, la gestione del contratto di lavoro e il licenziamento, all’eccezione dei licenziamenti discriminatori e delle donne incinte (troppa grazia Sant’Antonio).

Siccome in Italia le disgrazie non vengono mai da sole, quest’articolo discende direttamente da un accordo del 28 giugno 2011 con le parti sociali, con il quale Confindustria, CGIL, CISL e UIL si erano dette favorevoli alla contrattazione aziendale. In particolare, le parti confermavano “la necessità che il Governo decida di incrementare, rendere strutturali, certe e facilmente accessibili tutte le misure – che già hanno dimostrato reale efficacia – volte ad incentivare, in termini di tasse e contributi, la contrattazione di secondo livello”. Con il decreto legge dell’agosto seguente, i loro desideri sono stati esauditi.

Il quesito referendario

I promotori chiedono di abrogare in toto questo dispositivo. Quindi, alle aziende non resterebbe che applicare il contratto nazionale – se esiste – o le leggi in vigore – pensa un po’ te. In particolare, la contrattazione aziendale su punti come la flessibilità o i licenziamenti è una vera aberrazione: si tratta di scaricare sui rapporti di forza a livello aziendale decisioni che dovrebbero essere prese a livello legislativo per tutto il territorio, secondo regole di uguaglianza tra i lavoratori (e quindi tra i cittadini).

Secondo quesito: l’articolo 18

Prima della riforma Fornero

L’articolo 18 era intitolato “Reintegrazione nel posto di lavoro”. La procedura prevista dall’articolo 18

Il meccanismo previsto dall’articolo 18 per le aziende con più di 15 dipendenti, che si applicava indipendentemente dall’ipotesi di conciliazione e di arbitrato irrituale in caso di licenziamento previsti dalla legge n. 604/1966 (art. 7), era il seguente: licenziamento – causa davanti al giudice del lavoro – sentenza che dichiarava il licenziamento inefficace (se non comunicato per iscritto), nullo o privo di giusta causa o di giustificato motivo – reintegrazione (cioè riassunzione).

Inoltre, il giudice poteva condannare il datore di lavoro a risarcire il danno subito dal lavoratore. Si trattava di un risarcimento in denaro, calcolato sullo stipendio del lavoratore, che non poteva essere inferiore a cinque mensilità e doveva comprendere anche i contributi assistenziali e previdenziali.

Se il lavoratore non voleva essere riassunto nella stessa azienda, poteva chiedere al datore di lavoro 15 mensilità, oltre all’eventuale risarcimento del danno.

Il dispositivo era stato rafforzato per i dirigenti sindacali: anche prima di arrivare alla conclusione del processo, il giudice poteva ordinare la reintegrazione se gli argomenti del datore di lavoro gli sembravano particolarmente fragili. Delle multe particolarmente salate erano previste per il datore di lavoro che non rispettava le decisioni del giudice relative alla reintegrazione del dirigente sindacale (una somma pari alla retribuzione del lavoratore per ogni giorno di ritardo). Questa parte dell’articolo 18 non è stata modificata dalla riforma Fornero.

Tutte le difficoltà legate all’applicazione di questo articolo sono nelle nozioni di “giusta causa” e “giustificato motivo”. Su queste nozioni gli studiosi di diritto del lavoro non sono concordi. In maniera generale, la giusta causa è un inadempimento molto grave nello svolgimento del rapporto di lavoro, che ne rende impossibile la continuazione, mentre il giustificato motivo è un inadempimento meno grave, ma che pregiudica il corretto svolgimento delle mansioni dalla parte del dipendente. Ulteriori difficoltà nascono dalla differenza tra giustificato motivo oggettivo (o economico) e soggettivo: quest’ultimo riguarda la persona del lavoratore e il modo in cui svolge i compiti che gli vengono affidati, mentre il primo è relativo alle condizioni economiche nelle quali si svolge l’attivtà aziendale. In pratica, costituisce un giustificato motivo soggettivo la mancanza di precisione di una segretaria nel presentarsi sul luogo di lavoro, segnare gli appuntamenti, rispondere al telefono, mentre costituisce un giustificato motivo oggettivo l’acquisto di un macchinario in grado di svolgere i compiti prima effettuati manualmente o la chiusura di uno stabilimento in caso di crisi.

Invece di risolvere queste incertezze, la riforma Fornero le ha iscritte nella legge – nel senso meno favorevole ai lavoratori, of course.

Il contenuto della riforma Fornero

La riforma Fornero ha interamente riscritto l’articolo 18, ma anche l’articolo 7 della legge del 1966 sui licenziamenti.

Il nuovo articolo 18, ormai intitolato “Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo”, prevede tre casi: il licenziamento discriminatorio (invariato), il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (reintegro previsto con modalità restrittive) e tutto il resto (nessun reintegro obbligatorio).

1. Il licenziamento discriminatorio. La nullità del licenziamento è possibile in caso di licenziamento per motivo discriminatorio, in concomitanza con il matrimonio e per le lavoratrici incinte. In questo caso, il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore. La legge precisa anche che il lavoratore deve essere reintegrato indipendentenmente dal numero di lavoratori dell’impresa, ma questo è già previsto dall’articolo 15 dello statuto dei lavoratori.

Oltre al reintegro, il giudice puo’ condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno, con delle modalità identiche a quelle previste prima della riforma. Allo stesso modo, il lavoratore che avrebbe diritto a essere reintegrato può chiedere un’indennità corrispondente a 15 mensilità e andarsene.

Fin qui, potremmo dire nessuna novità. A questo punto, la riforma Fornero introduce una distinzione tra due categorie di licenziamenti: per una la regola del reintegro vale ancora, ma a certe condizioni, per l’altra no. Come per l’articolo 18 preriforma, queste regole si applicano alle imprese con più di quindici dipendenti. Inoltre, la riforma non fa più riferimento al carattere immediatamente esecutivo della sentenza, previsto dalla versione originaria dell’articolo 18. Ciò vuol dire che, se prima i lavoratori illegittimamente licenziati potevano tornare a lavorare il giorno dopo la sentenza (anche di primo grado), come nel caso della Fiat di Pomigliano, ormai bisognerà aspettare la fine dell’iter (primo grado, appello e Cassazione) per ottenere l’esecuzione della sentenza (reintegro o indennizzo).

2. Rientegro sì, ma con juicio. Il reintegro e il risarcimento del danno devono essere riconosciuti in caso di assenza di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo. Quindi, per tutte le considerazioni relative alla persona del lavoratore. Se prima della riforma quest’ipotesi rientrava nella previsione generale dell’articolo 18, ora la legge limita questa possibilità e precisa che c’è obbligo di reintegro se il fatto contestato non è vero (il datore di lavoro ha detto che il lavoratore aveva rubato nei magazzini della ditta e il giudice scopre che non è cosi) o se il contratto collettivo prevede una sanzione più leggera (il lavoratore è rientrato dalla pausa con mezz’ora di ritardo e il contratto collettivo prevede in questo caso un richiamo).

Con piglio professorale, la riforma Fornero precisa che dal risarcimento del danno (limitato a 12 mensilità) il giudice deve sottrarre le somme che il lavoratore ha percepito per altri lavori svolti tra la data del licenziamento e la data del reintegro, “nonché quanto avrebbe potuto  percepire  dedicandosi  con  diligenza alla ricerca di  una  nuova  occupazione” – tanta spocchia merita le virgolette. Da un punto di vista giuridico, grande confusione regna dalle parti di via Flavia: il risarcimento del danno deve essere commisurato al pregiudizio subito (la perdita del posto di lavoro) e non coincide con il mancato guadagno per il periodo di non occupazione. Inoltre, una disposizione cosi vaga sembra decisamente contraddire la volontà di sottrarre le controversie di lavoro dall’arbitrio dei giudici.

Il reintegro è previsto anche in ipotesi più specifiche:

– licenziamento non giustificato per i lavoratori inidonei dal punto di vista psichico o fisico, in particolari per gli invalidi da lavoro e i disabili assunti per obblighi di legge;

– licenziamento senza rispetto del preavviso previsto dalla legge in caso di infortunio, malattia o gravidanza.

3. Niente reintegro, solo indennità. Nelle altre ipotesi, il reintegro non puo’ più essere deciso dal giudice. Siamo qui alla grande differenza con l’articolo 18 preriforma. In questi casi, il lavoratore licenziato riceve un’indennità e la legge precisa anche i criteri con cui questa somma deve essere fissata (anzianità, dimensione dell’impresa, comportamento delle parti). Il reintegro non è più possibile nelle ipotesi seguenti:

1. giusta causa e giustificato motivo soggettivo, per tutte le ipotesi per cui il reintegro non è espressamente previsto (v. sopra). In questo caso, il risarcimento è compreso tra 12 e 24 mensilità.

2. i licenziamenti inefficaci, cioè i licenziamenti che non sono stati fatti secondo le forme previste dalla legge. In particolare, non è più sottoposto all’obbligo di reintegro un datore di lavoro che non comunica al lavoratore i motivi del licenziamento (giustificato) o che lo licenzia nel corso di una procedura disciplinare senza rispettare i requisiti di legge. In questi casi, l’indennizzo è minore ed è compreso tra 6 e 12 mensilità, tranne in caso di assenza di giustificazione – in quest’ultimo caso bisogna valutare in quale altra casella rientra il licenziamento.

Cosa ne è stato quindi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo? La tutela in questo caso è molto ridotta rispetto a prima. Due casi:

1. Il giudice può ordinare il reintegro se il fatto alla base del licenziamento non è vero. Si tratta di una facoltà, non di un obbligo. Quindi, se il lavoratore viene licenziato perché il datore di lavoro dice di voler chiudere, per esempio, uno dei suoi supermercati, e poi il supermercato resta aperto, il reintegro non è obbigatorio.

2. Il giudice deve ordinare il risarcimento (12-14 mensilità) in tutti gli altri casi. Per esempio, se il lavoratore viene licenziato per una riorganizzazione interna all’impresa (motivo oggettivo…) che sarebbe stata possibile anche senza licenziarlo (…non giustificato), non avrà comunque diritto al reintegro.

Inoltre, il nuovo articolo 7 della legge del 1966, riscritto dalla riforma Fornero, prevede che il datore di lavoro informi la Direzione territoriale del lavoro (DTL), indicando le motivazioni e le misure per permettere al lavoratore licenziato di trovare un nuovo lavoro. La DTL convoca quindi il datore di lavoro e il lavoratore, eventualmente assistito da un avvocato o dal sindacato, nel giro di una settimana per un tentativo di conciliazione.  Se il tentativo di conciliazione fallisce, il lavoratore viene licenziato e ha diritto all’indennità. Il comportamento delle parti in questa fase può essere preso in conto dal giudice per determinarla. Se il tentativo di conciliazione va in porto, il lavoratore ha diritto all’Assicurazione sociale per l’impiego, che sostituirà dal 2013 l’indennità di disoccupazione, e può essere affidato a un’agenzia di somministrazione o di ricerca e selezione del personale.

Il quesito referendario

I referendari hanno fatto un lavoro di cesello delle disposizioni introdotte dalla riforma Fornero. Infatti, il referendum può soltanto abrogare delle disposizioni di legge. La Corte costituzionale ha ammesso la possibilità di abrogare soltanto delle frasi o delle parole, purché il testo che rimane dopo l’abrogazione sia coerente. Quindi, si può abrogare un “non” e capovolgere il senso di una frase, ma sempre di abrogazione deve trattarsi. Non bisogna quindi spaventarsi se il quesito si intitola “Volete voi l’abrogazione dell’articolo 18…”, dato che in realtà si tratta di tornare allo spirito originario. Il refendum elimina dunque tutte le differenziazioni introdotte dalla riforma Fornero, allineando tutti i licenziamenti sull’ipotesi prevista dalla versione attuale per il licenziamento per ingiustificato motivo soggettivo in caso di fatto insussistente o sanzione meno grave prevista da contratto collettivo.

Questa la versione del comma 4 dell’articolo 18, che sarà il cuore del dispositivo dato che tutte le altre ipotesi verrebbero abolite.

Il giudice, nelle ipotesi in cui  accerta  che  non  ricorrono  gli estremi del giustificato  motivo  soggettivo  o  della  giusta  causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto  contestato ovvero perché il fatto rientra tra  le  condotte  punibili  con  una sanzione conservativa  sulla  base  delle  previsioni  dei  contratti collettivi ovvero dei codici  disciplinari  applicabili,  annulla  il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione  nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto  quanto  il  lavoratore  ha   percepito,   nel   periodo   di estromissione, per lo  svolgimento  di  altre  attività  lavorative, nonché quanto avrebbe potuto  percepire  dedicandosi  con  diligenza alla ricerca di  una  nuova  occupazioneIn  ogni  caso  la  misura dell’indennità risarcitoria  non  può  essere  superiore  a  dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore  di  lavoro e’ condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal  giorno  del  licenziamento  fino  a  quello  della effettiva reintegrazione, maggiorati  degli  interessi  nella  misura legale  senza  applicazione  di  sanzioni  per  omessa  o   ritardata contribuzione, per un  importo  pari  al  differenziale  contributivo esistente  tra  la  contribuzione  che  sarebbe  stata  maturata  nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo  licenziamento  e  quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento  di  altre attività lavorative.

Bene, chi è arrivato fin qui dovrebbe disporre di tutti gli elementi per reagire alle obiezioni di chi dirà che l’articolo 18 frena gli investimenti e non permette l’occupazione. L’attuale versione è estremamente confusa e, contrariamente a quello che fanno credere i suoi sostenitori, apre lo spazio ad interpretazioni ancora più libere in caso di processo. La proposta di referendum restituisce la dignità ai lavoratori, impone ai datori di lavoro serietà e correttezza – nessuno impedisce licenziamenti se il motivo è giustificato, mette un freno alla demolizione dei diritti dei lavoratori in atto da troppo tempo nel nostro Paese.

Parlatene, firmate, votate.

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